【blueicenan】怎么看待中国第一考-公务员考试热

blueicenan

怎么看待中国第一考-公务员考试热

现在报考公务员的不仅是普通大学生，还有月薪过万的白领、富豪的儿子等。2007年国家公务员考试，共有100多万人提交了报名申请，由于报名的人数过多，甚至造成系统瘫痪。中央办公厅秘书局的5个岗位，就吸引了3881人竞相争抢。其竞争之惨烈，令高考和司法考试都相形见绌，公务员考试已经当之无愧地成了“中国第一考”，成就了这个时代“中国竞争最激烈的考试”。

  

不可否认，报考公务员本质是一种职业选择，置于当前整体社会就业形势严峻的大背景下，僧多粥少的现实当然是迫使人们职场竞相追逐重要原因。况且，这些年公务员考试逐渐取消了地域限制以及诸如体检方面的一些歧视性规定，让广大高校毕业生以及社会在职人员拥有参与竞争的机会。

　　但这些绝不是构成公务员考试热，而且“热得发烫”的根本原因。一项大型调查显示，有73.6％的人愿意当公务员。要知道，我们处于社会日趋多元化，社会分工越发多样化的时代，公务员这个职业竟然有如此畸高的吸引力，这背后，肯定又有着更为深层次的社会原因。

有学者指出，公务员盖过高薪白领，显示了人们对市场的恐惧和不信任——这个判断是正确的，因为公务员比高薪白领更具优势，如收入稳定，享有完善的社会保障，有足够的安全感；社会地位高，体面，有些公务员还享有灰色收入、公费出国和进修的机会，等等。

请大家就公务员考试热的问题，谈谈自己的想法！（个人认为这个涉及到经济，文化，体制等方面，不局限大家仅从经济学角度讨论，不一定需要全部涉及到，当然欢迎系统性阐述的观点）
1，你认为中国的公务员选拔和任用制度存在哪些弊端？
2，如何建立必要的廉政制度和财务公开监督体系？
3，又如何让这些制度有效运作呢？
4，结合中国的国情，西方比较成熟的公务员制度又有哪些值得借鉴部分？理由是什么？
5，站在更高的历史角度，大量的优秀青年从创造财富的岗位涌向分配财富的公务员岗位，对中国的未来发展意味着什么？
6，从根本上如何解决公务员过热的社会问题？

将根据你的回复观点，酌情奖励财富1-5币，活动结束，对于积极参与者选出1-5名奖励威望1-3枚。
活动时间：至2007年12月30日

[fly]欢迎大家参与讨论交流！！！（2楼附上相关的新闻评述）[/fly]

blueicenan

2008年度公务员考试在即。根据国家人事部日前发布的2008年度公务员考试的相关公告和考试大纲，今年提供的职位数和招考人数都比去年有较大辐度增长。职位数共6691个，招考人数共13797人，相比去年增长了 20％。其中，中央党群招536人，中央国家机关招891人，中央国家行政机关直属机构和派出机构招8348人（含海关系统2270人），国务院系统参照公务员法管理事业单位2806人，其他单位招1216人。以上数据未包括国家安全部的招考人数。今年中央国家机关公务员考试本科生和硕士生仍然是考试的主体。

  法律、经济等八大专业职位数最多

  据统计，2008年各机构的招考职位对法律、法学、经济、计算机、中文、会计、财政、新闻这八大专业所设的职位数量和招考人数相对较多。今年考试设置的6691个职位中，招考人数在10以上的职位共有171个。不过，业内专家表示，每年公务员考试招考人数比例和热门职位的报考比例并不一定成正比。

  冷热门职位报名数比例悬殊

  截至11月2日，冷热门职位出现大比例悬殊。有职位报名录用比例达到3000∶1，而有的职位无人问津。据2008国家公务员报考人数统计，竞争最激烈的五大职位是：农业部办公厅综合处科员，录取比为2746∶1；中央国家机关工委团工委青联部主任科员，录取比为2169∶1；中国保监会北京保监局综合处主任科员，录取比例为1235∶1；黑龙江海事局户籍办事处科员，录取比为1176∶1；卫生部应急办公室综合协调处主任科员，录取比为1099∶1。而审计署驻各地方办事处等90余职位报考人数为零。


http://learning.sohu.com/20071026/n252877657.shtml

国家公务员职位报名人数统计 最高达1:1269

无星的天空

楼主的发问不禁使我想起了中国的科举制度，虽处时代不同然其中的奥妙但有一定的联系。
  因为以前曾对考公务员有很大的兴趣，一些事情感触颇多。
  其一，早听到中国政府要精简机构，裁减人员。但是，反而是公务员越减越多。为什么，因为一个单位的一把手在其任内，如果单位的人员减少了，就意味着这个领导能力有问题，造成单位人气不旺。这个就导致绝大多说的领导是愿意扩编的而不是从内部管理效率上面入手。
  其二，公务员的待遇以及其他的各种补助也是相当诱人的。有些地方基本工资只是一小部分，什么住房补贴啊，地区补贴啊。如果能够在一定的级别，还有车补，油补，还能有一定签单。薪水按月发，而且医疗保险，社会保险有保证，退休了还有退休金。能不热吗？
  其三，当然，公务员的薪酬扣除工龄，级别工资或者灰色收入，反映到财务上面其实同一个地区每个人能得到的工资是差不多的。这样只要通过这一关进入公务员队伍，只要不是做的特别差，什么每年的优秀啊这些基本上可以轮流坐庄的。这样一种几近无差别的薪酬方式，就必然造成一部分人想方设法偷懒，因为工作其实都很轻闲，又有周末可以消遣，而且一年又有假期。如此多的好处，为什么不趋之呢？
  其四，虽说现在的公务员考试透明了一些，但其实说白了，有些职位完全就是为了某些人设置的。领导的子女毕业了，要安排啊。所以说很多时候一个职位的角逐就是人际关系的角逐，就是要看谁的后台硬。当然所有这些是建立在通过笔试的基础上，这样就出现了一个职位明明当年有合格的进入面试，后来没了结果，第二年还是这个职位继续面向社会招聘。
  其五，正面的消息，现在新招录的公务员好像也要3年一签合同了，而且现在有些政府单位已经开始改制了，很多部门可能都面临改制成事业单位的命运。但是我想只要公务员考录的程序，就像科举制度或者高考制度，只是一次考试就能够定终身，是得改一改了。

fferror

时间紧迫，先简单说一句。其实楼主的图片就很好地回答了公务员过热的主要原因之一： 金饭碗。

眷恋阳光

根据报纸上的最新调查，在中国什么人感觉自己最快乐——公务员。

原因是充分享受体制内的各种福利和待遇。稳定的工作，较高的收入和社会地位。

所以现在的年轻人，对待公务员考试都是趋之若骛。

wangjade

1，你认为中国的公务员选拔和任用制度存在哪些弊端？
  选拔和任用，存在一定的不公平，不公开。
2，如何建立必要的廉政制度和财务公开监督体系？
  从上而下，才可以。
3，又如何让这些制度有效运作呢？
  从上而下重视。
4，结合中国的国情，西方比较成熟的公务员制度又有哪些值得借鉴部分？理由是什么？
  廉政公署---独立部门监督。高薪养廉。
5，站在更高的历史角度，大量的优秀青年从创造财富的岗位涌向分配财富的公务员岗位，对中国的未来发展意味着什么？
  优秀青年如果能够产生优秀的政策，还应该算一个正面影响。
6，从根本上如何解决公务员过热的社会问题？
  按劳取酬。

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我们不妨将其与外资企业作一个全面对比，以求得出公务员考试热的准确答案。第一，待遇。从表面上看，公务员的待遇确实不如外资企业，但这只是暂时的，显性的。公务员还有其收入的稳定性，其他福利待遇等隐性收入。第二，保障。公务员享有国家完善的社会保障。养老、医疗、住房等等，都不是外资企业员工所能望其项背的。而且，外资企业员工的工作压力大，竞争力大；而公务员工作较为稳定和程式化，大多数公务员都能享受国家法定假日。外资企业员工合同往往一年一定，其工作就如踩在西瓜皮上一样，随时有失去的可能；而公务员却是一进终生，除非违法违纪，很少有可能失去工作。第三，社会地位。中国人自古就有官尊民卑的思想，一个公务员，尤其是上级机关的公务员，即使在其单位内部无权无势，但在社会上，尤其到了基层，却享受着人们尊敬的眼光。仅以出差为例，外企员工大多自己打理，而公务员出差尤其下基层，却由下面安排得十分妥当。

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近年来，国家公务员的招考工作成了中国社会的一大风景。而从近日结束的2007年度国家公务员考试报名情况来看，公务员考试热一年热过一年。如2005年国家公务员考试的报名人数约为25万人；到2006年国家公务员考试的报名人数达到36.5万人，人数比2005年增加47%，平均每个岗位有35人竞争，个别岗位竞争者甚至超过2000人。而2007年公务员考试的报名情况更是“盛况空前”，全国共有60万人报名通过审核，较2006年报名人数增加64%。


从用人单位来说，公务员招考工作能够得到社会如此热烈的反应，这当然是一件好事，优中选优，这公务员的素质自然会更有保障。不过，也正因为是千军万马争过公务员这根独木桥，这从应考一方来说，无疑大大增加了应聘的难度。不仅如此，对于这种公务员考试热，它所反映出来的问题，更应该引起全社会的高度重视，特别是在提倡建设“和谐社会”的今天，从公务员考试热中我们更应该看到当前社会中所存在的不和谐因素，并及早消除这些不和谐因素，以便建设“和谐社会”的目标能够如期实现。


那么，如何看待公务员考试热现象呢？笔者以为，它至少说明了这样几个问题，是需要我们好好深思的。


首先，公务员考试热现象反映了当今社会就业难问题。今年的国家公务员考试报名人数急剧增加，其中的一个非常重要的原因就是高校中有相当一部分毕业班学生也加入了报考行列。由于高校毕业生所面临的就业压力，因此寻找工作单位便成了高校毕业班学生所必须面对的问题。在巨大的就业压力面前，一些高校的女生甚至被逼成了“急嫁族”，通过寻找“好老公”的方式来缓解就业的压力。

因此，面对国家招考公务员的机会，这些高校毕业班的学生又如何能够放弃这样的机会呢？即便是这些学生想放弃，这些学生的家长也不会答应，家长们也会强迫自己的孩子来参加招考。所以，尽管这种招考录取的机会也很渺茫，甚至85%以上的考生并不对考试抱有希望，但他们还是要来试试运气。当然，对于那些已经毕业但仍未找到工作的大学生来说，对于就业的压力他们更是有着切肤之痛，因此，他们更加不会放弃公务员招考的机会。

其次，公务员考试热现象也反映了当前社会创业难问题。有85%以上的考生对公务员考试并不抱希望，但他们仍然还是参加了公务员考试的报名，这反映的是他们在就业压力面前的一种无奈的心情。因为除了碰碰运气之外，许多考生们别无选择。本来，在就业难的情况下，选择创业是一个不错的选择。

实际上，在十几年前的时候，一些国家机关的公务员还选择辞职下海，走上创业的道路。可为何面对就业的压力，有这么多的人宁可选择千军万马争过独木桥，也不愿踏上创业的旅途呢？在这里创业难无疑是一个最根本的问题。特别是在一些大中城市里，市民的创业环境不佳的问题尤其突出，不仅各种手续办起来烦琐，而更加重要的是，创业者还未盈利，就先被扒去了几层皮。因此，在这样的环境里，提起创业，市民们难免“谈虎色变”。

此外，公务员考试热现象也反映了公务员工作岗位无与伦比的魅力。之一，是工作稳定，不象国营企业单位、民营企业、外资企业等。二十多年来的城市经济体制改革，其重要成果之一就是打破了企业的大锅饭，砸了职工的“铁饭碗”，今天在单位里上班的职工，也许明天就没班可上了。职工不仅工作压力大，而且工作也非常不稳定，差不多是过一天算一天。而作为公务员来说，工作无疑稳定得多。只要没犯大的错误，那份工作总还是在那里，无须为下岗失业担忧。有道是，工作着是幸福的。因此，与企业职工相比，公务员无疑幸福得多，让人羡慕得多。

之二，公务员的收入是芝麻开花节节高。除了外企的白领阶层工资收入可以与公务员的收入一较高低之外，国企也好，民营也罢，甚至某些外企的一些普通员工，他们的收入往往是相当低微的，其福利待遇就更差。但公务员则不同。公务员的工资收入在一个地方来说，往往都是最好之列，更有那普通老百姓难以比拟的福利待遇，那明摆着就是巨大的诱惑。之三，公务员的权力甚至特权更是其他企业的职工所不能比拟的。面对公务员的权力与特权，就是那些工作岗位不错的企业单位职工，也常常会为之心动。而正是在这些因素的作用下，公务员考试越来越火也就再正常不过了。

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国外公务员薪酬制度

  一、薪酬水平

  （一）总体薪酬水平。从各国公务员的总体薪酬水平来看，许多国家和地区公务员的薪酬水平处在社会平均薪酬的中等偏上水平，如新加坡、印度等。这样既使公务员薪酬具有竞争力，便于吸引优秀人才，也能根据国家财政收入状况灵活处置薪酬。?

  从总体薪酬水平的确定依据来看，大多数国家、地区公务员的薪酬标准是通过平衡比较法，与其他行业人员的工资水平及社会整体工资水平、经济发展因素等指标挂钩来测算确定的，如美国、日本、新加坡等。这些国家基本上都设有专门机构从事公务员薪酬水平和趋势的评估，通过动态的评估掌握企业薪酬的变动情况，及时提出调整公务员薪酬标准的建议。?

  （二）薪酬的级差。各国公务员薪酬的级差标准主要通过两个方面来体现：一个是职务薪酬差别。作为责任风险的补偿，这个差别通常比较大，体现了职务责任贡献的区别。另一种是工龄工资的差别，主要体现在薪酬点的分布和标准上，是作为一种激励机制，对称职的公务员起到了物质奖励的作用。此外，有些国家如印度注重提高公务员中高科技人员的薪酬水平，鼓励他们为国家的富强而努力工作，因此，对科技含量较高的公务员职位，其薪酬标准较高，对优秀人才有较强的吸引力。?

  二、薪酬结构与形式

  （一）薪酬各构成部分。多数实行公务员制度的国家，整体薪酬结构一般都是由基本工资和津贴、补贴等构成，有的国家还设置了奖金。例如，英国公务员除标准工资外，还有奖金和各种津贴。制定薪酬制度和薪酬标准时不仅考虑了薪酬本身结构的合理，还考虑了各种奖金、津贴的种类和比重，能够纳入薪酬表的尽量纳入，必须保留的是以特殊情况为前提。日本公务员在标准工资之外，津贴虽然各类繁多、比重很大，但多而不乱，由人事院统一制订和调整，方便灵活，富有弹性。?

  （二）薪酬构成的比重。国外公务员的整体薪酬的各构成部分中，一般以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70％-80％，津贴约占20％-30％，津贴通常包括工作津贴、生活津贴和地区津贴。如美国、加拿大公务员的薪酬是以标准工资为主，新加坡也定期将公务员的浮动工资部分转入固定工资，保证基本工资占主导地位，有利于发挥工资的职能作用。?

  （三）薪酬结构的激励性。国外对公务员在薪酬上的激励一般是通过两种方式来实现：一是对业绩优秀者通过职务或工资级别提升来进行奖励。例如，泰国公务员薪酬结构中不含奖金，成绩优异者只能通过职务提升和工资级别提升来予以鼓励，但职务提升受到是否有职位空缺的限制。二是除职务或级别晋升外，还另设奖金来激励业绩优秀者，如美国根据公务员的业绩表现设有各种奖金，有助于提高工作效率，但是，这种奖金多注重短期绩效因素，缺乏对公务员的长期激励。?

  三、薪酬调整与增长机制?

  （一）薪酬水平调整的依据与保证。国外公务员薪酬的整体调整和增长一般是与外部经济环境紧密联系的。按照定期晋薪和平衡比较原则，以专门制订的法律为依据，定期通过薪酬水平调查，以决定公务员工资的调整和增长方案。例如，美国在调整公务员的整体薪酬水平时，综合考虑私营企业的工资水平、财政收入状况和社会经济稳定来灵活处置；德国公务员的整体薪酬水平调整不与物价直接挂钩，以免引起工资与物价的轮番上涨，而是由专门的研究所每年对经济增长率、劳动生产率和通货膨胀率做出综合性的预测，供政府参考。反之，泰国公务员的薪酬标准由于没有随物价上涨而及时调整，造成了大量人才外流。?

  （二）公务员薪酬调整的灵活性与适应性。法国实行指数等级工资制，工资调整起来方便灵活，具有弹性。例如，法国公务员具有全国统一的工资标准表，不按部门、行业、地区分类，只是根据职务和级别划分不同的工资指数范围。一方面，工资可随公务员工资级别的变动而调整指数等级，另一方面，整体薪酬水平可通过及时调整指数点值以实现随物价和经济的变动而变动，适应性很强。?

  新加坡公务员薪酬由基本工资、每月不固定工资、不固定常年津贴、不定额花红组成，可根据经济和生产力的变动依次调整薪酬中除基本工资之外的部分，方便灵活、操作简便，促进了行政效率的提高

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我国公务员考核运行机制存在的问题及其对策解析
  第一，考核主体方面存在的问题及其对策。
  当前，在《国家公务员考核暂行规定》尚未废改和新的考核法律法规没有出台的情况下，各机关的考核委员会仍然是公务员考核的一项比较基本的和正式的制度安排，是具体考核工作中最为重要的主体。
  就具体的工作流程来说，“自我考核一直接领导考核一考核委员会考核”构成了公务员考核的主线，这三级考核是现行公务员考核基本的和主要的形式。除了被考核者、其直接上级和考核委员会外，同级同事、直接下属和服务对象的考核尚处于补充和参照地位。
  现行的《国家公务员考核暂行规定》对公务员考核有关主体的责任作出了一般性的要求，但对各个考核主体在每个具体的考核环节上应负何种责任并未明确规范，导致考核过程中的失职失误问题无法追究责任。
  考核主体方面存在的另一个问题是考核主体的专业化程度不够高，与形势发展的要求不相适应。包括绩效考核在内的公务员管理，是一类专业性很强的工作，要求管理者具备一定的专业知识和相关专业技能。很多从事政府人事工作的公务员，也缺乏相关的专业知识与技能，专业化程度并不高，这就继续放大了现行的公务员考核法规所存在的制度缺陷。针对这一问题，建议采取以下对策1>加强对部门领导人及人事工作者的人力资源管理知识与技能的更新与培训，提高其专业考评能力;(2)选举公务员代表时，要明确标准，严格把关，保证所选择的公务员考核代表是那些坚持原则、公道正派、业务熟悉的人员;(3)在考核工作正式开始之前，要对参加考核的人员进行必要的政策教育和人事考核方法及技术的训练;(4)在考核的有关环节应吸纳外部智库的有关专业人员一起开展工作，以增加公务员考核的开放性和科学化程度;(5)比较根本的是要加强政府机关人力资源管理队伍的专业化和资质化建设，为提高包括公务员考核在内的人力资源管理水平奠定坚实基础;(6)最好是将公务员考核委员会设置为常设性质的考核机构(这在公务员考核范围扩大的背景下尤为必要)，其主体工作人员固定，其余成员可根据实际情况动态调整，籍此克服考核工作中的临时观念和短期行为，保证考核质量。
  最后，在引人社会评价机制进行公务员考核方面，还存在着形式主义走过场等现象，作为社会管理和公共服务对象的公众，其考核主体的作用并未真正发挥。这些问题还需要在推行民主行政和透明行政的过程中，通过相应的工作机制的创新来解决。
  第二，考核程序方面存在的问题及其对策。
  我国公务员考核的基本程序是从公务员进行个人工作总结开始的，之后再由直接主管给出评语，个人总结在很大程度上成为主管考核的首要依据。从现行制度规定和各地实践来看，个人总结没有统一规范的方式以及相应的量表测评标准，个人在进行总结时“报喜不报忧”、隐瞒不足和夸大成绩的现象比较突出，而且个人总结往往偏重于定性描述，定量分析不足。若主管领导没有很好的平时记录，则对有些情况就难辨别真伪。对此，理论工作者与实际部门应尽快联合开展具体的和分门别类的对策性研究，要针对不同类型、不同级别岗位的要求设计出不同的考核量表，并科学地加以运用。在具体的考核程序上建议将第二步骤，即“主管领导提出考核等次意见”进一步细化，增加被考核人的直接主管直接运用考核量表对被考核公务员的工作表现进行逐项打分的内容。
  定期考核的基础在于平时考核。鉴于平时考核制度化和规范化程度比较低的现实，建议从技术上建立考核手册及及时登录制度，研究和细化上级领导据此考核其下属公务员的相关细节，增强可操作性，使平时考核不致流于形式。
  在实际考核中，很多单位没有严格按照规定的程序进行，而是采取偷懒和回避矛盾的做法，在部门内部以评代考，考核等次由内部以所谓民主评议的方式确定。这是公务员考核中存在的另一个比较突出的问题。
  鉴于目前领导成员公务员考核的制度规定比较模糊和薄弱，缺乏具体的考核方法和程序，对于引人社会评价机制的条件和情形也缺乏明确规定，实际考核工作中的民主评议往往是走过场，搞形式。在此方面，行政公开化和透明化，实行民主行政和参与行政的体制机制改革任务还很重，需要党和政府从长远规划，按照由低级到高级的次序试验，扎实有效地推进。目前需要开展的一项工作是，理论界与实际部门尽快结合起来进行此一方面的研究，拿出切实可行的办法，科学规范和引导现已开展的民意测评和民主评议工作。
  第三，考核方式与方法方面存在的问题及其对策。
  近年来我国组织人事部门和地方行政机关学习和借鉴西方国家某些行之有效的具体方法和技术，探索和尝试采用一些新的方式方法，如因素评定法、工作标准法、人员比较法、360度绩效评估方法和平衡计分卡法等。
  但从整体上看，考核的方式方法并不成熟，许多方面还处于探索和完善之中。其中比较突出的问题主要是:实际考核中往往以定性测评为主，忽视定量测评，主观随意性和片面性往往难以避免。由于过于注重“简便易行、宜于操作，防止繁琐”，结果一段时期以来，公务员考核忽视了方法的科学性，轻视了考核方法对考核结果的影响。因此，建议将“定性考核与定量考核相结合”作为一种公务员考核的基本方式写进有关法规或规章，作为与“领导与群众相结合”和“平时考核与定期考核相结合”相并行的第三种基本方式。
  应当说，随着我国公务员考核历时十年的发展，许多新方法在实践中不断得到探索，具体的考核技术手段也得到相应改进。例如，北京、天津、福建、辽宁、广东、江西、广西等省市在考核管理上逐步由过去的手工操作过渡到计算机处理，节省了考核时间，提高了工作效率。国土资源部、交通部等还使用了机读卡的形式，用计算机汇总数据，大大提高了考核手段的技术含量和科学化水平。这是值得肯定的。但是，与建设社会主义和谐社会和提高政府行政能力的新的要求相比，这些工作还是远远不够的。在具体考核方法的改进和创新上，还需要进一步解放思想，认真学习和大胆引进发达国家已被实践证实为成熟的方法、技术和经验，如关键绩效指标法(KPI) , 360度绩效评估法、360度网络绩效评估法、行为锚定评分法(BARS)、瑞文推理测验法、目标管理(MBO)法等，在这些方面还有许多具体的技术工作要做。另外，借助电子信息技术手段，对于公务员考核过程中所采集的数据信息进行深度挖掘与开发，不断优化考核工作，也是一项很紧迫的任务。
  第四，考核结果应用方面存在的问题及其对策。
  公务员考核结果应用方面存在的问题之一，是侧重行政性目的而忽视发展性目的。从人力资源管理的角度看，存在考核目的偏狭的问题。因为在考核的时候，作为领导的考核者关注的并非结果正确与否，而是避免因考核工作而损害与下级的关系，防止领导成本的增加。被考核主体是领导干部，考核主体是一般群众时，道理与此相似，也会出现考核动机的扭曲和谬误。
  公务员考核结果应用方面存在的问题之二在于，即使是侧重行政性目的的考核，其结果也往往没有得到应有的运用，没有实现应有的奖惩兑现，使得公务员考核工作在很大程度上打了折扣。
  应当说，行政性目的与发展性目的是相辅相成的，两者不可偏废。前者的激励效应，可以使后者的目标能够更好地实现。解决以上所述问题的思路之一是要从政策设计上充分平衡公务员考核的行政性目的和发展性目的，把两者有机结合起来。具体地说，就是要充分考虑被考核公务员的自身需要，从其内在需要出发来制定考核政策及措施，将公务员本身的潜能开发及个性发展纳人考核目的，把考核结果公开公正地运用于满足公务员个人发展的各个方面，最大限度地发挥公务员考核制度的激励功能;通过认真研究和科学设计，要使新的考核体系下所产生的考核结果不仅具有人事效用，还要具有个人和组织发展的效用。
  同时，为了增加公务员考核的效度，应当将绩效考核与工作分析真正结合，使公务员考核真正建立在工作分析基础之上。对于行政系统中的每个职位，都应先通过相当严谨的工作分析技术，明确工作的职责、任务及要求，建立适当的工作绩效指标，以此作为考核的标准。具体的确定方法应当是通过上下结合、内外结合、专家参与与机关操作结合的方式进行。对于比较重要的领导职位，还应通过制度性的对话与协商方式，确认其主要的考核内容和标准。
  为了实现行政性目的与发展性目的的有机统一，还需要建立“绩效计划与期望—绩效考核与评
估—绩效反馈与发展”的公务员绩效管理闭环，将“考评”环节与前后环节紧密衔接，切实拓展工作视野，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展公务员工作绩效的系统模式，使之从战略管理的角度，为提高公务员及其组织的绩效和开发公务员个体及其团队的潜能做出贡献。
  第五，考核监督方面存在的问题及其对策建议。
  为了保证公务员考核工作公平公正，确保考核结果真实可靠，需要建立和完善一套完整的对公务员考核工作的监控机制。由于作为公务员考核实施机构的考核委员会属于非常设机构，导致考核结果复审不落实，是我国现行公务员考核监督机制存在的问题之一。
  按照现行规定，国家公务员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起io日内向考核委员会(小组)申请复核，考核委员会(小组)在io日内提出复核意见，经机关负责人批准后以书面形式
通知国家公务员本人。但在实际运行中，由于考核委员会是非常设性机构，一旦考核完毕就不复存在，如果公务员接到考评结果较晚，就可能发生虽对考核结果持有异议需提请复核却找不到考核负责人的尴尬境况。这样，公务员本人就只能直接向上级有关部门申诉，而这一般要经过若干程序和花费相当时间。在此过程中，考核结果可能已经对公务员工资晋升、福利待遇等产生了很大影响，公务员的合法权益可能已遭受损害。
  除了上述问题外，现行的公务员考核监督还存在相关法规政策不完善、可操作性差、考核备案制度形式意义大于实际意义等问题，其结果是考核过程中检举、举报、申诉等比较有力的监督手段无从实施，对各类考核主体的监督，尤其是对负有考核责任的领导干部的监督比较乏力。这些问题都迫切需要在公务员法的框架之下，通过进一步的立法予以解决。
  有效和有力的公务员考核监督应当是一个完整的网络体系。加强考核监督机制的建设，应从以下几个方面人手1)加强公务员综合管理部门对公务员平时考核工作的指导和领导。应当建立健全相关制度，促使公务员综合管理部门经常深人基层、单位进行调查研究，监督指导公务员的考核工作，及时发现并纠正公务员考核工作中存在的问题。(2)加强制度创新，制定和完善操作性强的措施办法，加强对考核工作的监控。例如，建立考核举报制度和完善申诉制度及结果反馈制度，为公务员考核过程中的权利救济提供渠道，对于考核工作中彻私舞弊、弄虚作假、打击报复等行为，保证能够得到及时严肃处理。(3)将考核委员会改设为常设机构(其办事机构设在机关的组织人事部门)，使公务员考核时的复核要求权得到真正落实，当公务员对复核结果持有异议需进一步申诉时，它可以配合上级部门展开调查。(4)采取具体措施增加考核的公开化和透明度。例如，在考核中可以由主管领导根据考核标准，计算所属公务员得分后进行公布，征求群众意见后再审定;也可以由被考核人根据标准，计算自己各项目及总体应得分数，交本部门群众评议后，领导审定;对领导干部的考核，则应进一步完善民主评议和民意测验具体措施，确保全面真实地听取群众意见。

blueicenan

我就其中的公务员的薪酬制度述说自己的观点。
  公务员热从经济利益上说明有利可图！没有办法，人都比较俗气。呵呵
  我国公务员薪酬改革主要经历了3次（1956年、1985年、1993年）。1993年施行的《国家公务员暂行条例》和2005年颁布的《国家公务员法》，进一步明确了我国公务员薪酬制度的主体框架。但是，随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，现行公务员薪酬制度也逐渐暴露出一些亟待解决的问题。
   1．薪酬改革相对滞后孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺少同市场经济接轨的制度创新机制设计。公务员收入既不能在系统内部建立公平有效的合理差别，又不能与其他社会成员的收入实现均衡，从而难以与国民经济的增长保持同步，并衍生出一系列社会问题。高薪并不必然养廉，但低薪难以保廉。平衡公务员收入，有助于平衡社会心理，在一定程度上也有利于减少腐败行为的发生。
   2．薪酬制度缺乏透明度。我国公务员的薪酬究竟有多少，难以说得清楚，缺乏透明度。现代政府治理的基本运作机制，就是纳税人缴纳税款，政府为其提供各种公共物品或服务，因此纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化不仅有益于实现政府的受托责任，而且有助于从根本上消除一些部门隐蔽地利用权力寻租的现象。
   3．收入渠道多元化。除国家规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道发放津贴补贴。这种单位内部的津贴补贴名目繁多，占公务员实际收入相当大的比例。同样是公务员，所在部门不同，收入差异却悬殊。越是握有“实权”的部门，收入渠道越多。这在一定程度上削弱了公务员薪酬制度在调节收入分配上的力度，增加了薪酬管理的难度，也在一定程度上提供了腐败的机会。这就是大家常说的灰色收入。
   4．薪酬制度缺乏较完善的法律规定。虽然《国家公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。而在市场经济比较发达的国家，政府大都对公务员薪酬水平的确定、增长原则、调整依据等以法律形式加以规定。如美国的《联邦工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等。

inmeimeng

是科舉難 還是公務員考試難 .內容要是好點 可也全民終身學習了,不過看同學的書 試題簡直是整人

c3a139

1，你认为中国的公务员选拔和任用制度存在哪些弊端？
不公开，不透明，为暗箱操作提供了条件
6，从根本上如何解决公务员过热的社会问题？
建立高效的廉政制度，使公务员的职责回归到为人民服务上来，使其不再有某种特权

zhmxia

先谈谈我国公务员考试录用中的存在问题
   为政之要，首在择人，更在以制举人。世界发达国家在选择公务员时大多采用考试录用制度。公务员考试录用管理的科学化和法制化是现代政府人事管理的重要支柱。各国公务员制度的建立无一不是以考试录用制度的采行为其根本标志的，所以考试录用制度构成国家公务员制度的核心内容之一。自从19世纪中期英国政府推行考试录用制度开始，各国竞相效仿，历时一个半世纪，考试录用制度经过多次完善和检验，被证明是科学而行之有效的选人制度。  
　从80年代初，我国党和政府开始吸收各国的考录经验，对干部人事制度进行改革。1993年8月正式颁布了《国家公务员暂行条例》，从而拉开了推行国家公务员考试录用制度的序幕。几年来，考试录用制度的推行取得了显著的进步，初步建立了“凡进必考”的进人机制。公务员系统通过录用“入口”，从社会环境吸取“新鲜血液”，实现了人员更新和素质更新的双重功能，保持自己的生机和活力，从而提高了政府运转效能，保证了政府组织目标的实现。所谓“新鲜血液”主要是指青年，公务员考录的对象也就是三十五周岁以下的青年公民。中央国家机关从1994年起连续3年举行公开招考，计划录用1，722人，咨询报名达48，000人，经过资格审查正式报名的有18，120人。截止1998年1月，地方28个省区市已经组织了首届省(区、市)直机关公开招考，其余3个省级行政区也正在准备公开招考。这些省直机关招考涉及700多个工作部门，计划录用总数20，000余人，共有210，000余人报名竞考。吉林、河南、福建、山东、辽宁等地还举行了省、地(市)、县、乡四级机关统考。长春市、南通市等地依据省人事厅授权举行了市、县两级机关统考。参加考试的几乎全部是青年人。  
  在招考中，各地各部门普遍尝试打破身份限制，如福建、宁波、吉林、甘肃、西安等地都录用了一部分青年农民；中央国家机关从京外录用了60名公务员；海南、上海、河北、深圳、江苏宿迁等省市把选人的目光放到全国，面向全国招考。这些措施为有志于成为国家公务员的青年干部、工人、农民以及中等以上学校毕业生创造了良好的竞争条件。可以说，公务员考试录用制度的迅速建立和发展对于开阔用人部门选择公务员的视野，给社会上有知识、有能力而又有志于成为国家公务员的人提供了平等竞争的机会。对于造就一支高效、廉洁、精干的公务员队伍，具有十分重大的意义。它增加了选人的透明度，将选人置于社会、群众和舆论的监督之下，促进了政府机关的廉政建设，从机制和制度上防止了进人过程中的不正之风。它建立了一种奋发向上的机制、鼓励、引导广大青少年认真学习、勇于实践、不断进取，有助于促进全社会形成一种重才、爱才、惜才、用才的良好风气，它丰富和发展了人才选拔的方法，有利于全社会人力资源开发事业的发展。

scdymy

如果公务员的收入==工资的话,相信马上就不热了.

整个的社会风气,赋予了公务员太多的特权

blueicenan

引用第11楼inmeimeng于2007-12-04 00:12发表的 :
是科舉難 還是公務員考試難 .內容要是好點 可也全民終身學習了,不過看同學的書 試題簡直是整人

考试是否难？与科举考试有怎样的内在的关系？并不是本讨论的主题！针对的应该是公务员考试热！

引用第13楼zhmxia于2007-12-04 13:32发表的 :
先谈谈我国公务员考试录用中的存在问题
   。

个人认为你没有提到厉害关系！并没有阐述录用中的问题！

引用第14楼scdymy于2007-12-04 20:36发表的 :
如果公务员的收入==工资的话,相信马上就不热了.

整个的社会风气,赋予了公务员太多的特权

我觉得你的建议是绝对有效的！但是绝对不可行的。
这样子的话，谁还来做公务员呢？
最关键的问题是公务员热门的问题中利益层面其实潜藏着2大主要问题：公务员待遇和稳定性优越;社会就业难，普通职业待遇还不能满足必要的生活（比如买房，买车，周日出游等），稳定性与中国人的随遇而安的特性不相符和。

个人见解！大家不要砸我！！！！

无星的天空

有个想法，就像中国的国有企业中的上市公司，产权其实是比较模糊的。
  公务员的房改，车改，究竟成效如何呢？大家都是看得到的，公务车越改越多。我们非公务员的劳动者自己买车要自己买保险，加油要自己花钱，修车要自己花钱。可对于公车基本上不存在这样的问题。不算不知道，这可是一大笔啊，而且什么停车费啊，过路费啊，有些私人的油票都哪来核销。
  再比如办公用的一些用品，现在都在提倡无纸化办公，但是你到政府部门的办公室里面走走看看，大都存在浪费纸张的现象。以及电费啊这些，这些本来在企业是十分注重节约的。政府呢，其实是很少关注这些成本的。因为潜意识里面总是认为这些是国家的，用多用少也没啥。正因为政府部门不是创造财富的部门，也就缺少成本意识。所以俺认为政府有些部门改制事业单位或者以后走上企业制势在必行。其实本身政府部门应该只是监督部门，很多业务都可以外包。一些部门改制成企业的时候，刚开始政府可以适当补助。

cheeng

对于很多人来说，报考公务员是一种不错的职业选择：
  首先，工作比较稳定、有较高的社会形象和地位，同时逐步提高的福利待遇和公务员考试制度中“凡进必考”与公开、公正、竞争、择优等原则、先进的选人观念和开放竞争的用人机制，使得参加公务员考试已经成为越来越多大学毕业生求职的优先选择。
  其次，在大多学生眼里，创业只是一个“可望而不可即”的梦而已。报考公务员可以为以后的创业做准备、积累经验、寻找机会，从这个方面来说，报考公务员可以说是另外一种创业。

zhmxia

引用第15楼blueicenan于2007-12-05 09:06发表的 :


引用第13楼zhmxia于2007-12-04 13:32发表的 :
先谈谈我国公务员考试录用中的存在问题
   。
个人认为你没有提到厉害关系！并没有阐述录用中的问题！
.......

不好意思啊～～～
上次还没讲完，有急事下了
　　　　　由于我国公务员考录制度起步较晚，发展速度又较快，缺乏足够的经验积累，所以在考录的各个方面、各个环节都存在着不足之处。这些不足阻碍了公务员制度的进一步推广，使其难以发挥应有的作用，亟待改进克服。主要表现在以下几个方面：  
  
     第一、管理体制不顺，未能协调好政府人事部门与用人单位之间、中央人事部门与地方人事部门之间、地方各级人事部门之间的关系。我国公务员考试录用的管理机构是“二元制”模式，即由政府人事部门与用人机关共同负责考录工作。由用人单位提出进人计划报人事部门批准，人事部门负责考录的命题、考试、阅卷工作。用人单位组织上线考生面试，进行考核，再将拟录用者名单报人事部门批准。这样笔试和面试就完全成了互不搭界的两张皮，人事部门对面试不能进行有效的监督，使不少单位在面试过程中出现了递条子、吹耳风的不正之风。在层级方面，中央国家机关及垂直领导机关的公务员考录工作由国家人事部负责，而各省直机关选录公务员的工作则由省级人事部门负责，省级人事部门又可以委托地市级人事局组织本地市公务员的招考。各层级的招考工作不同步、不统一，导致考试内容、考试程序等各方面的混乱无序。以报考为例，考生每次只能报考一个单位，不能通过一次考试就做到因才适用。由于这种原因，许多考生便在相同时间段内报考多层级的单位，往往会被不同的单位同时录取，造成一些用人单位的用人指标落空。  
  
     第二、法规体系不健全，执法力度不够。我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层次是《国家公务员暂行条例》的有关规定，(人事部正在草拟新的《国家公务员法》，以使之成为正式的部门法)；第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定；第三层次是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次尤其缺乏相应的法律文本。以考录条件为例，不少单位对性别、地区、学校等作了硬性限制，甚者在1998年海关系统招考公务员中竟有限某市某区生源、某校某系生源的。这些限制与招考公务员的宗旨是相违背的，也无故剥夺了公民的政治权利。但是纵览全部公务员考录制度的条文，都找不到能有效禁止此类行为的条款。另一方面，在现有法规的执行上，也存在着执行不力的问题，“歪嘴和尚”念经的现象不在少数。  

　　　　　第三、公务员考试的形式、内容不统一，不成型，有待规范化、科学化。从1994年举行首届中央国家机关公务员招考时开始，到1997年底面向应届毕业生举行的公开招考为止，其考试范围、题型等年年有变化，让考生无所适从、难以捉摸。1995年1月人事部发布了《关于统一确定国家公务员录用考试公共科目的通知》，同年由人事部考录司组织编写了第一本统编教材《公共科目》，其内容包括：马克思主义哲学、中国社会主义建设、社会主义宏观经济学、法律、行政管理、公文写作与处理等六部分和行政职业能力倾向测验(aat)。而1997年初对97届毕业生的考试内容为：时事政治、中国近现代史、自然科学常识、公务员制度基本知识和aat，题型为选择题。1997年底人事部考录司又编写了新的统编教材《综合知识》，其内容为：马克思主义哲学、中国社会主义建设、社会主义市场经济理论与政策、法律(内容有较大改动)、行政管理(含公务员制度)、中国国情与国策(含近现代史)、公文写作与处理和aat。当年对98届毕业生进行的考试题型除选择外还有判断、简答、论述、改错、议论文等。此外，如浙江、四川等省人事厅也编写了自己的教材，内容不尽相同。在笔试内容上，各省市之间也有很大差别，如北京市对大学生仅考aat一项，南通市则仅考综合知识而不考aat，内容有中文、计算机、时事政治等。  
  
    第四、录用级别与考试档次设置不尽合理，不能吸引更多具有高学历和丰富工作经验的社会人才参加竞考。与很多国家相比，我国国家公务员的平均素质还较低，进一步加大引才力度，提高公务员队伍的素质是未来十年内我国人事工作的重要内容之一。所吸收的人才不仅包括应届毕业生，也应该包括在企业、事业单位、科研机构工作的高层次人才。我国的公务员考试录用制度仅限于对主任科员以下职务实施。根据规定，被录取的本科生定为十三级科员，硕士生定为十二级副主任科员，博士生定为十一级主任科员，(是否合理有待商榷)。对于在企业、事业单位、科研机构工作的高层次人才进入政府机构采用调任办法，但调任对象不包括民营、私营、三资企业的职员以及民办科研机构的人员。这部分人进入政府部门的渠道只能是通过统一的公务员考试，无论其具备何等学历、经验都只能被任命为主任科员以下职务，这样的政策既不能调动他们进入公务员队伍的积极性，也显失公正。随着高学历青年进入以上所举各部门就业的比例越来越高，解决这个问题的必要性也越来越突出。只有充分考虑到他们的特殊性，给予平等的机会、合适的通道，公务员职业对他们才有吸引力，从而为行政部门招募到更多的优秀高级人才。  
  
     第五、政策不稳定，不利于社会安定和考录制度的发展和取信于民。考录制度推行以来，没有形成规范化、科学化的成型模式，政策变化不定，给广大考生带来不便。除了前文所述考试内容、形式不统一之外，在考试资格认定、考试合格后应获权利等各个方面在不同层级、不同政府部门之间以至于不同年份之间都有较大的差别。以考试资格认定而言，有的省市有时要求必须有二年以上工作经验者方可报考，有时则对社会青年与应届毕业生分别考试，其范围、内容等都有所区别。有的省市在招考了几届应届毕业生后，突然停止招考，使毕业生措手不及。如江苏、浙江两省均于1998年突然停止招考。事前没有及时通知，使许多已经作了准备的学生徒劳无功，引起该省籍在外求学学生的不满。又以考试合格后应获权利而言，中央国家机关为录用考试，考试合格者进入面试范围，面试合格者经体检合格即可被录用为公务员。而北京市以及甘肃省面向大学生举行的则是公务员录用资格考试，考试合格者获得录用资格，而不是被某单位录取。此外，在1998年中央国家机关录用公务员考试过程中，出现了有的部委因机构改革而随意取消原定录取的考生的录取资格且不作任何补偿的现象，严重损害了公务员考试录用制度的形象和信誉。

hetao8858

现在的公务员考试与封建社会是的科举没有什么太大的变化，只是对象广了一点点，不过越来越黑暗和不公平了，跟买官卖官没有什么本质的区别。还是那样，谁有钱，谁的后台硬，谁的手段高，谁就上。
要把公务员考试当回事，最好的就是监督、民主，除了这个好像也没有什么了。我所说的监督是全国人民的监督，不是某几个人的监督，所说的民主，是对全部人的民主，不是对某几个人的民主。
现在的社会是一个不稳定的社会，可能今天你还是一个白领，明天就是下岗工人，并且也得不到必要的尊重。而公务员好啊，一个字“拽”，还有权和钱。中国人都去当公务员了，那么大家都进入真正的“小康”了。我看小康社会就是拉一批人去当公务员，公务员小康啊！

要解决现在公务员过热，我认为太难了，现在在外面钱多么不好挣啊，并且有事还得花钱去请其他公务员来帮忙，有如在外面挣钱这么难，还不如靠公务员算了，反正别人会送钱来的嘛！